字节跳动欣赏怎样的人才？来自 6 位资深面试官的深度分享

字节跳动拥有怎样的人才理念?为什么他们认为能力比资历更重要?“阅人无数”后，面试官有哪些独特的经验分享?什么样的特质会在面试中打动面试官?

在这篇字节跳动6 位资深面试官的深度采访中，有一些不约而同的答案，与此同时还有一些令他们印象深刻的真实故事

面试中，让人眼前一亮的候选人

字节跳动研发 HR | 吕慧

“有一位候选人，几乎对所有 AI 类公司在做的事情如数家珍，不仅了解单点的技术，对行业格局也有判断。”

4 月是吕慧非常繁忙的阶段，几个招聘项目同时进行，每天要与十几位候选人深度沟通，她始终在寻找那些让人眼前一亮的候选人。大量关于 AI 领域的面试交流，让吕慧能敏锐地判断出哪些观点“仅仅是自媒体观点的集合”。

而在一位候选人身上，她看到了令人惊喜的地方。这位同学过去在前司负责相对传统的业务线，状态很舒适，但一直保持着对行业变化的敏感，他早早感知到 AI 领域或将诞生新的机会，决定自学这个领域的知识。

“他保持学习的方法也挺有意思——在公司内部不断输出自己的 AI 学习心得，通过深入浅出的文章吸引同样对 AI 感兴趣的人，由此形成了一个越来越大的 AI 交流群体在一起相互激发、碰撞。”

吕慧觉得这位候选人有自驱力，思考不跟随所谓的权威或者舆论浪潮，行动上也敢于往舒适区外多走一步。这些特质都是字节跳动欣赏的。

吕慧经常与候选人沟通的地方字节跳动研发 HR | 刘航

“有时候不是我在问候选人，而是对方有更多问题想跟我探讨。这个过程不像一场面试，而是高质量的信息交流与讨论。”

刘航在字节跳动面试过超 2000 位候选人，在她看来，一场面试能够抵达的最好状态，就是候选人对外界的开放程度特别高，乐于分享，也乐于向外界请教。

最近，刘航所支持的业务进入平稳发展期，想继续寻求突破变得很难，她开始着重寻找善于定位和解决问题、能带领业务突破瓶颈的人。创业者是她会重点关注的人群之一。她常常会在创业者身上发现，他们主动获取信息的意愿和能力都很强，有强烈的好奇心，也追求对事情本质的思考。

字节跳动业务面试官 | 杜禾

“一位原本做建筑师的同学在面试时附上了自己的社交媒体账号，我打开一看，这位同学一直在画抖音特效的仿妆，我一下被她的这些作品吸引住了。后来，这位同学成了字节跳动的一位特效妆容设计师。”

前建筑师同学发在社交平台的特效仿妆

杜禾说自己刚做 Leader 时，她认为要找跟岗位需求适配的人;但后来，她发现并不是具备匹配经验的同学就能把工作做好。有些候选人看似背景经验匹配，但成长的动力不够，比较难和业务一起往前跑。后来她调整了招聘策略——会更关注候选人的创新精神，以及想要主动探索新事物的好奇心与学习能力。

目前，她团队里 80% 以上的人都是跨专业背景的——有人上一份工作还在中药厂，或者做软件工程，现在却在为用户设计 AI 特效。

这样“不按套路”招来的同学在杜禾的团队里还有很多。对于很多面试官来说，在所面试岗位上毫无过往经验的候选人大概率连简历都过不了，但杜禾一直提醒自己：“要挖掘候选人身上因为热爱而迸发出来的自驱力和创造力，只有这些力量才能让她的团队保持源源不断的创新。”

杜禾用他们团队做出的粘土特效生成的照片这些让面试官们眼前一亮的候选人，他们身上或多或少都会有一个共性——具有“创业精神特质”。

今年 1 月，汝波在 ByteDance 面对面时提出公司的年度关键词：始终创业，逃逸平庸的重力。要对抗“平庸的重力”，公司也需要尽最大努力吸引和保留那些具有“创业精神特质”的人。

那么，什么样的人是“具有创业精神特质的人”，字节跳动所需要的“创业精神特质”又是什么?在和字节跳动不同业务、岗位面试官的采访中，我们得到了一些答案。

有“创业精神特质”的人是什么样的?

加入字节跳动之前，业务面试官陈弋曾有过 5 年的创业经历，现在他在招聘时，也更倾向于找有“创业精神特质”的人。在与公司多位 HR 和管理者交流之后，他发现，大家普遍认为：“创业精神特质”应该体现在一些更本质的行为动机、思维方式和性格特质中。下面这六点特质，往往是大家的判断依据：

有好奇心，主动学习

思考本质，解决实际问题的时候总是愿意寻找最优路径

有创新精神，不依赖资源

对行业机会保持敏锐，心态开放谦逊

工作中有韧性，经得起波动和挑战

有内在驱动力，做事标准高，希望能创造价值

大多数情况下，这六点特质很难在同一个候选人身上快速体现，但陈弋希望团队的同学能够尽可能多地具备这些特质。他分享了与一位跨境电商创业者的面试经历：

在跨境电商领域，一直难以解决库存与用户体验的平衡问题——如果库存量不够，容易出现断货、缺货问题，用户体验就会受损，也会影响流量的效率;但如果库存太多，又会导致现金流变差。

这位候选人花了很多精力去研究如何让两者之间能够平衡，最终把解决方案锁定在如何解决商品交付的时效性上——他研究出了一套算法，不断优化供应商与订单之间的匹配效率。这套算法在当时很有开创性，成功解决了一个比较痛点的行业问题。

此外，陈弋也尤其欣赏愿意在面试中暴露自己问题的候选人，“愿意开放交流，没什么 ego，能让我们更容易保持敏锐度” 。不久前，一位来自韩国网约车公司的候选人在面试时，坦诚地与陈弋交流自己工作中的难点——在韩国的政策里，平台给出的预估打车价就是最终的实际支付价，如何准确地定价就成了网约车公司难以解决的痛点，如果一开始估高了，影响用户打车意愿;估低了，实际超出的部分又要公司承担。二者之间如何平衡，一直困扰着这位候选人，甚至到现在还没有答案。陈弋觉得：“创业精神特质本就应该包含不断思考还有什么行业难题值得解决，先有这个敏锐度，然后才是把这个问题解决掉的决心。”

在与中日韩同学团建时，陈弋用游戏激发大家的敏锐度

在面试中，字节跳动的技术 Leader 陈伟常为一类候选人惋惜——是知名院校的博士，履历光鲜，曾在热门研究赛道上有过成果，但当深入聊下去，却发现他们“这么多年守着原有的一亩三分地，做一些修修补补的工作，已经离前沿的技术很远了”。陈伟觉得可惜，“如果在创新这件事上再有韧性一些，很多问题都可以实现突破”。

当然，追求技术突破也要始终回到解决实际问题上，找到问题的本质所在，而非盲目创新。字节跳动 HR 白如冰分享了一个故事，来自一位做工业机器人的技术人员：在送货机器人领域，有公司一直希望实现机器人送完货后能自动关门。为了解决这个问题，这家公司设计了各种 AI 路径，最终让机器人搭载了大量的环境识别装备，这样一来，一扇门的成本就要 8 万多元。但这位候选人发现，如果是为了达成具体目标，完全可以用更短的路径——只要在机器人返程时适当有些加速度，门就可以利用惯性关上。

那些有“创业精神特质”的候选人，对于事情本身的关注往往大于对外在“光环”的考量。他们有很强的自驱力，更看重自己在这个组织里能实现什么，希望创造真正的价值。最近，吕慧面试一位前大厂管理者，因为在字节跳动找到了让自己兴奋的研究方向，愿意放下自己曾经的“光环”，即便不带团队也要加入，“候选人内心有使命感，相信自己在做的事情，也相信自己能做成。”

创业精神特质=创业者?

然而，寻找有创业精神特质的人就等同于寻找创业者吗?答案是否定的。

刘航的招聘对象远不止是创过业的人。她认为，不能通过是否有创业经历来判断一个人是否具备创业精神特质。就像对于一些已经步入成熟阶段的公司来说，也仍需要不断尝试做创新的事情，才能保持组织的健康成长。如果候选人在大公司里愿意跳出舒适区，尝试用创新的方法解决问题，甚至不断参与业务的从 0 到 1，也是具备“创业精神特质”的人。

实际上，在成熟的组织内部进行创业，所面临挑战不一定比独立创业小。创业公司规模小，“船小好调头”，发起新项目或调整业务方向都相对更灵活;而成熟组织往往需要面对自身的复杂性，这也使得每一次创新可能都要面临更多掣肘。“但不管是成熟公司内部的业务推动者，还是创业者，我们看重的都是他们身上所具备的特质——对目标和价值的追求让他们更愿意探究本质，愿意接受挑战，同时在不确定性面前更有担当，也要更有韧性”，刘航分享。

杜禾则觉得，即便是刚踏出校园不久的年轻人，还来不及有太多职场经验，也可以具备“创业精神特质”。这些特质无关年龄、资历，更关键的是心态和做事方式，有潜力的年轻人甚至能做出远超现有经验、非常有突破性的成果，公司目前有很多关键岗位的管理者，就是在没有很多经验的情况下加入，快速成长并创造业务价值的。

杜禾团队的年轻人

另外，也有一些曾经的创业者或许在某一领域做了很有开创性的事情，但如果已经开始享受“功成身退”的舒适，也比较难再全心投入新的事业，“不能再躬身做事”。这是刘航在拜访了大量创业者后的感受。

陈弋经历了自己创业和在字节跳动内做新业务的两个不同状态，他觉得，不管处于哪种状态，他都是带着“创业精神”在做事。最近，他在和团队的团建中抛出一个问题，“团队的‘使命愿景’究竟是什么，我们每一个人的加入究竟能给这个业务带来怎样的影响与改变?” 他希望大家在找寻这些答案的过程中，也找到真正能驱动自己不断创造的动力。而他也相信，字节跳动能够和有使命驱动的人一起，彼此成就。